Los obstáculos a la retención del talento son todas aquellas practicas que promueven activa o pasivamente la perdida de talento en las empresas.
Son obstáculos porque a pesar de querer retener el talento existen barreras que hacen penoso el esfuerzo y aún más difícil obtener buenos resultados.
Los obstáculos son diferentes a las causas de la rotación.
Las causas son el origen del porque el profesional abandona la organización.
Las barreras son practicas que dificultan la implementación de soluciones a las causas ya identificadas en la empresa.
Por ejemplo, se sabe en diversidad de estudios que los salarios, el trato del supervisor y las expectativas de progreso en la organización, son las 3 principales causas para la perdida de talentos.
Pero una vez que ya lo sabes, pasar a la solución es otra cosa, aquí es donde aparecen los obstáculos para enamorar al talento que necesitas.
A diferencia de las causas, los obstáculos pueden impactar de diferente forma o pueden ser síntomas de situaciones propias de la empresa.
Aquí vamos con algunas de las barreras más universales:
- Al incrementar los salarios o considerar promociones, son seleccionadas las personas por los motivos errados, premiando así a la antigüedad o lealtad y no al rendimiento.
- Se utiliza la capacitación para agilizar o acelerar el buen rendimiento ¿o como reconocimiento?
- Durante los tres primeros meses del ingreso de un trabajador, ¿quién se ocupa de su recepción, inducción y atención?, este es el momento donde es necesario ocuparse para disminuir la tasa de errores “del nuevo” y adaptarlo al nuevo ambiente”
- ¿Cómo se aprende a supervisar personal en tu empresa?
- Por ensayo y error, ¿se promocionan a supervisor los más antiguos?, ¿los que son buenos empleados?,luego se espera que lo aprendan observaqndo a sus jefes, en redes sociales o después de una charla motivacional.
Las empresas buscan adecuar sus estrategias para asegurarse que sus “promesas” sean relevantes para el mercado de talentos que quieren atraer y así no quedarse relegadas de sus competidores.
¿Cómo puedes reconocer la aparición temprana de estos obstáculos a la retención del talento?
Puedes encontrarte frente a uno de estos obstáculos cuando:
- 3 de cada 10 personas que ingresan a la empresa, renuncian antes de cumplir tres meses.
- Al indagar sobre las metas estratégicas de la empresa, las personas no las recuerdan las confunden o no son coherentes al mencionarlas.
- Al indagar en los estudios salariales, la posición de tu empresa no se encuentra entre las más competitivas del sector.
- Si además al realizar un sondeo o estudio de clima o satisfacción laboral, encuentras indicios de la insatisfacción de los trabajadores al comparar el salario recibido en proporción a los esfuerzos o resultados que se les pide.
- Estos sondeos también de ayudarán a identificar de forma temprana si existen indicios de maltrato en le relación de los supervisores con los colaboradores.
- Cada vez que vas a reponer talentos, el costo en tiempo y costos de oportunidad, entre otros, es mayor.
¿Por qué si estos obstáculos son tan dañinos, se mantienen?
¿ Porque mantendrías una práctica que te hace perder dinero?.
Pero veras, en las organizaciones aparecen lo que se ha identificado como “ganancias secundarias”, es decir aquello que explica porque lo que hace daño persiste.
Comparado con lo que se pierde la ganancia que conseguirás al remover estos obstáculos, tienen un impacto positivo y duradero significativo.
¿Cuáles son las ganancias secundarias que se obtienen cuando no se logra la retención del talento?
- Los valores ajenos al reconocimiento al mérito, destacar por el logro y la consecución de metas, son peligrosos para quienes se contentan con alcanzar sólo lo que se les pide, así que se tratarán de anular al que destaque.
- Si el talento necesario se va, los cambios tardaran también en ejecutarse y así todo seguirá igual, ¡todos a la zona de confort!
- Si el equipo supervisorio no mejora el trato a su personal, podrá entonces destacar por encima de sus trabajadores y así conseguir las mejores recompensas.
- Como en la empresa el mejor talento no permanece, cuando el trabajador se encuentra en formación, se desarrolla y comienza a destacar, tu competencia se dará cuenta y capitalizará ese talento. Así pues, te constituirás en una buena escuela… para otros.
¿Qué hacer para anticipar o reducir la pérdida del talento?
Tu primer paso será identificar, ¿Qué tienen en común los talentos que destacan en tu empresa y aún permanecen en ella?
A continuación, selecciona, entrena y premia sólo esas cualidades, después de todo las mismas ya han sido probadas en tu empresa y se ha demostrado que te resuelven.
Para todo lo demás se requerirá método para revertir estos efectos.
Tu segundo paso, te propongo medir el perfil de tus supervisores y a partir de allí comenzar cambios.
¿Lo mejor?, esta medición es rápida y gratis, da tú el siguiente paso, depués de colocar tus datos, busco la oportunidad y conversamos.